Come molti di voi, mi è capitato di partecipare come allievo a tanti corsi di formazione diversi, per lavoro o per diletto. 
Quando si acquista formazione, lo si fa per diverse ragioni. Un motivo, che ritengo abbastanza trasversale, è la possibilità di avere più strumenti per raggiungere più facilmente i nostri obiettivi. Oppure per ottenere un pezzo di carta che ci permetta di fare altro. Questa seconda opzione è di solito più faticosa, perché o manca la motivazione primaria (che non è il pezzo di carta), oppure è imposta (per esempio, la formazione obbligatoria in azienda).

Sono sempre stato un pessimo studente, a parte per materie e argomenti che mi appassionavano. In linea di massima, non vorrei mai essere stato il mio insegnante!

Quando – ai tempi dell’università – decisi di scegliere una materia che avesse a che fare con le mie passioni, tutto è magicamente cambiato. Il corso di studi mi sembrava oltremodo semplice e non riuscivo a capire il timore degli esami di molti miei colleghi di corso. Anzi, pur lavorando mentre studiavo, divoravo corsi e libri supplementari. Non che fossi uno scienziato: semplicemente avevo scelto qualcosa che mi piaceva. E più lo facevo, più ero gratificato; più ottenevo risultati e più avevo voglia di impegnarmi ulteriormente in qualcosa che mi avrebbe migliorato.

Ora che opero da anni nel mondo della formazione professionale, guardandomi intorno mi stupisce ancora molto come il ruolo di chi impara sia così secondario nel processo. Spesso, anche nella formazione aziendale – dove l’interesse ad apprendere dovrebbe essere sia del discente sia dell’imprenditore o del reparto HR – si tiene in poca considerazione come la formazione trasformi le persone, preferendo concentrarsi sul numero dei corsi erogati. 

Vediamo come, cambiando approccio, possiamo migliorare la motivazione e il processo di apprendimento.

Coinvolgere i partecipanti nella formazione

Coinvolgere i partecipanti non significa (solo) farli divertire (cosa che aumenta il tasso di apprendimento grazie alla serotonina).
Il coinvolgimento parte dal bisogno che gli stessi discenti devono elaborare.

L’apprendimento è, prima di tutto, un processo di trasformazione. Prima di trasformarmi in qualcosa, vorrei poter decidere se diventare un ranocchio o il principe azzurro. Questo principio vale a prescindere dal contenuto. Su questo permettetemi di essere “talebano”. Se non si fa leva sulla soddisfazione del bisogno del discente, la motivazione del partecipante sarà sempre una chimera.
Se non c’è motivazione, non c’è apprendimento. E i soldi spesi in programmi di formazione, piattaforme e-learning, corsi vari, saranno buttati. 

Quindi, per rendere fruttuoso l’investimento, il primo passo è capire se stiamo soddisfacendo un nostro bisogno come imprenditori o come manager, oppure il bisogno di chi dovrà seguire il percorso di formazione.

Per capire i bisogni dei futuri partecipanti ad un programma di sviluppo e formazione, non basta somministrare un test o chiedere cosa vogliono, anche perché potrebbero esserci bisogni latenti e poco conosciuti dalle stesse persone. Vanno benissimo i test, ma solo se inseriti in un contesto più ampio, che sia di ascolto delle istanze di chi si deve mettere in gioco. A volte, la stessa formazione è utile per raccogliere feedback su quelli che sono i reali bisogni della persona. Come affermato prima, questo vale a prescindere dal contenuto.

Proviamo a fare due esempi.
Prendiamo la formazione obbligatoria e il trasferimento di procedure: due cose che ad un primo impatto potrebbero sembrare noiosissime.
Provate per un attimo a pensare in maniera diversa.
Provate a concepire una sessione di formazione in cui possiamo giocare con le informazione che dobbiamo recepire.
Immaginate di essere coinvolti in un viaggio in cui gli elementi centrali dell’apprendimento diventano dei check-point che vogliamo raggiungere ad ogni costo.

Come farlo? Non è semplice, ci vuole impegno, competenze e progettazione, ma la buona notizia è che si può fare facilmente attraverso la gamification e l’esperienzialità.

Utilizzare l’esperienza nella formazione

L’esperienza pratica è una delle modalità più antiche ed efficaci per ottenere un reale cambiamento nelle persone che apprendono. Fin dalle sue origini, l’uomo ha sempre appreso mediante l’esperienza. Un centinaio di anni di studi approfonditi sull’apprendimento degli adulti lo afferma, al di là di ogni ragionevole dubbio. 

Vivere un’esperienza costruita appositamente per favorire l’apprendimento permette di risparmiare tempo e soldi per raggiungere lo stesso livello di formazione che si raggiungerebbe con ore e ore di aula, reale o virtuale che sia.

Se avete qualche dubbio, immaginate di dover insegnare a guidare ad un diciottenne, ma solo in teoria. Pensate sia possibile?
Beh, è la stessa cosa che pretendete dai vostri collaboratori quando devono apprendere nuove competenze, fiducia, team working e altre competenze specifiche essenziali sul luogo di lavoro senza avere la possibilità di provarle, viverle, metabolizzarle e testarle in differenti situazioni.

Costruire un processo di apprendimento

Nessun cambiamento è possibile in una giornata. L’apprendimento è un processo di cambiamento stimolato da un percorso di formazione. Avere chiaro il percorso e tradurlo in occasione di apprendimento e stimoli coerenti con gli obiettivi è un lavoro lungo.
Al tempo stesso estremamente fruttuoso, se perseguito con costanza. 
La pianificazione di un progetto di formazione è uno strumento indispensabile e spesso sottovalutato. Inoltre, se ragioniamo in termini di pianificazione di processo, diventa molto più semplice misurarne gli effetti, senza abbandonarsi alle emozioni del momento.

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Photo Credit: Jason Wong e Lili Popper