I fattori critici di successo di un team

#5 Inclusione/Diversità

Quinta puntata di approfondimento dei precedenti articoli e post dove ho parlato di quali elementi sono indispensabili per favorire lo sviluppo o il consolidamento del team.
La rubrica ha l’obiettivo di andare un po’ più a fondo su ognuno di questi “pilastri” che sorreggono il concetto e il risultato di squadra. 
In questa sessione parliamo di inclusione e diversità, un tema particolarmente attuale e delicato.

Diversity & inclusion come strategia di business

Si utilizza questa locuzione per indicare un insieme di pratiche che dovrebbero favorire l’integrazione in azienda di persone con diverse caratteristiche relative a cultura, sesso, provenienza, etnia, competenze, ecc.
Spesso, in aziende più strutturate, ci sono manager che si occupano specificamente di verificare e favorire questo processo.

Il tema spesso viene trattato da una prospettiva etica, volta a favorire la parità di trattamento all’interno della stessa organizzazione, in modo da ridurre al minimo eventuali discriminazioni.
Fin qui, non possiamo che essere d’accordo.

Nella realtà pratica, tuttavia, le cose sono un po’ più complesse.
Ogni cambiamento che sperimentiamo, soprattutto se prevede l’inserimento di una persona, che viene vissuta da noi come
diversa, provoca delle fisiologiche resistenze, che provengono da un ancestrale bisogno di preservare la nostra tribù.

Pensare di essere immuni da questo meccanismo è abbastanza impossibile.
Provate a ricordare la sensazione che avete provato quando nel vostro team è arrivato un nuovo capo (sì, succede anche con i capi!) o una persona mai vista di un altro dipartimento, o una persona troppo giovane per il ruolo da ricoprire, oppure una donna o qualcuno che appare fuori dalle righe, o, ancora meglio, qualcun
ə (e con questa chicca sono stato totalmente inclusivo!) che parla un’altra lingua o un altro dialetto. Il primo impulso è di immaginare il team da una parte, e questa persona dall’altra, e di associare alla persona comportamenti tipici di quel gruppo umano con cui inevitabilmente la colleghiamo (i napoletani, le donne, i no-vax – che adesso vanno per la maggiore – ecc.).

In realtà il fenomeno è assolutamente normale e riguarda il concetto di pre-giudizio, di cui abbiamo già parlato, che tanto ha aiutato la nostra specie a sopravvivere. 
Questa fonte di grandi resistenze, non ci dovrebbe far desistere da fare tutto il possibile per favorire un processo di integrazione che, soprattutto oggi, è una dei fattori critici di successo nel business.
Per farlo, tuttavia, c’è bisogno di un cambiamento culturale orientato alla valorizzazione e a vedere opportunità, piuttosto che alla minaccia.
Se penso di essere di fronte a un nemico, ogni sua mossa è qualcosa da cui devo difendermi. Se penso di essere di fronte a un potenziale partner, si apre un mondo di possibilità.

UN ALTRO PUNTO DI VISTA

Al di là dell’etica, che lascio a persone molto più esperte di me, qui mi piacerebbe affrontare il tema sotto il profilo delle dinamiche di team.
Come detto in più occasioni, uno degli elementi che maggiormente favoriscono la crescita, è la possibilità di spostare il proprio punto di vista per vedere lo stesso problema da un’altra angolazione.

Se si adotta la strategia di cercare e integrare persone che ragionano in maniera differente, con ruoli e background diversi, sarà sicuramente più facile avere un potenziale di prospettive diverse e spesso molto creative.
Per arrivare a questo è necessario allenare le persone non solo al pensiero critico (“adesso ti spiego dove sbagli”), ma soprattutto al pensiero creativo e al confronto (“Interessante questo punto di vista. Approfondiamo.”).

SUGGERIMENTI PRATICI

Anche in questo caso è possibile fare delle azioni concrete che possono favorire il processo di integrazione e di team building, basato sul concetto di Diversity & Inclusion.

  1. Concentrati sulle attitudini, non sulle competenze tecniche

Se si sta affrontando una fase di selezione, non c’è momento migliore per cominciare a portare dentro all’organizzazione qualcosa di nuovo e di diverso. Quello che mi ha sempre molto attratto nei CV o nei profili di potenziali candidati è quali sono le loro passioni, qual è la loro storia, perché hanno scelto di fare quello che fanno. Non per morbosità, ma per capire come affrontano la vita, se un problema diventa una sfida o una montagna insormontabile. Capire l’attitudine di una persona vale molto di più delle semplici competenze tecniche, o quanto meno ne rappresenta una grande parte.

  1. Allena il team a cercare soluzioni non convenzionali

Ci sono diverse tecniche che possono favorire il pensiero creativo. Lavorare su questo aspetto porta un doppio vantaggio: da un lato la soluzione ad un problema reale, dall’altro la valorizzazione delle diversità di prospettiva all’interno del team. Con il tempo ci si rende conto che la diversità di prospettiva dipende da culture, esperienze, studi, attitudini, sessi, età differenti.

  1. Trasforma un problema in un vantaggio competitivo

Una delle “diversity” più comuni che si trovano oggi all’interno di molte organizzazioni è relativa al cd “generation gap” (giuro che d’ora in poi non utilizzerò più termini anglofoni, anche se qui ci stavano bene). La differenza di età, in un contesto tecnologico, crea in modo naturale una differenza di visioni, di modi di relazionarsi, di approccio al lavoro, di comunicazione. Proprio sulla comunicazione si alimentano spesso conflitti dovuti ad incapacità di comunicare sullo stesso livello. Lavorare per ridurre la distanza tra questi due mondi che convivono, spesso all’interno della stessa stanza o dello stesso team, è un’ottima pratica di integrazione che può dare fin da subito risultati interessanti e concreti. Organizzazioni con generazioni lontane che lavorano a stretto contatto portano di solito a due scenari diversi: grandi conflitti e mancanza di comunicazione interna da un lato; nuove opportunità di collaborazione e possibilità di reagire al contesto in modo veloce e sfruttando l’esperienza di chi è “vecchio del mestiere”, dall’altro.

Se pensi che l’articolo possa essere utile a te o a un/una collega, condividilo o scrivici la tua esperienza. Sarai un facilitatore dei processi di inclusione.

 

 

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Roberto è il responsabile dei progetti di formazione di People Group. Formatore, appassionato di neuroscienze e Guida Canyon, è sempre alla ricerca di nuovi modi per conoscere e interpretare la realtà che ci circonda. Per comunicare con l’autore: roberto@peoplegroup.it

Photo credits: Alexander Shatov